1.- AMBITO DE APLICACIÓN

La presente y rabiosa crisis económica, lamentablemente está originando en muchas empresas de casi todos los sectores, una disminución en la cifra de negocio, precisamente debido a una drástica reducción de la actividad.

Evidentemente esta circunstancia ocasiona que se deba la producción existente al nivel de empleo de cada empresa, debiendo acometer la tan temida reestructuración de personal, la cual tendrá diferente finalidad y objetivo dependiendo sobre todo de si la Empresa se encuentra ante una causa coyuntural o estructural.

En este sentido, el empresario cuenta con diversas medidas de reestructuración laboral, siendo una de ellas el planteamiento de los expedientes de regulación de empleo.

Los expedientes de regulación de empleo, procedimiento administrativo que explicaremos posteriormente, pueden ser aplicados a situaciones en las que solamente se precisa una suspensión temporal de los contratos de trabajo, por presentar la Empresa una situación más coyuntural, o aplicarse a situaciones de extinción de los puestos de trabajo con afectación parcial o total de la plantilla, debiéndose motivar estas extinciones en causas estructurales, denominándose este tipo de extinción despido colectivo.

En todo caso, tanto en el supuesto de suspensión de los contratos de trabajo, como en el de extinción a través del despido colectivo las causas que puede esgrimir el empresario son las mismas, causas económicas, tecnológicas, organizativas o de producción.

Nuestra legislación, no reduce la posibilidad de extinguir puestos de trabajo únicamente a través del despido colectivo, sino que basándose en las mismas causas anteriormente mencionadas, permite la amortización de dichos puestos de trabajo a través de los despidos objetivos, despidos que presentan una forma quizá menos complicada y menos gravosa para el Empresario puesto que en éstos no se requiere el Expediente de Regulación de Empleo.

Esta doble posibilidad puede originar dudas sobre el tipo de despido a aplicar y para ello, el propio Estatuto de los Trabajadores, establece la diferenciación a tenor del número de trabajadores que vayan a quedar afectados por la extinción en relación al número de trabajadores que tenga la Empresa.

En este sentido, los citados umbrales numéricos para la aplicación de uno o de otro despido son los siguientes:

Se deberá optar por la aplicación de un despido colectivo cuando en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:

.- 10 trabajadores en empresas que mantengan una plantilla de hasta 100 trabajadores.

.- 10% de la plantilla en empresas que mantengan una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores.

.- 30 trabajadores en empresas que mantengan una plantilla de 300 ó más trabajadores.

Por consiguiente todo despido que vaya a afectar a menor número de estos parámetros, se deberá realizar a través del despido objetivo.

2.- CAUCE PROCEDIMENTAL

En todo caso, con carácter general decir que el Expediente de Regulación de Empleo, es mucho más formal, complicado y gravoso para el empresario al intervenir en el mismo la Administración. En él el Empresario pierde la potestad extintiva final, trasladándose ésta a decisión de la Administración y convirtiéndose en nulos los despidos objetivos que deberían haberse realizado a través de un expediente de regulación de empleo (por superar los umbrales numéricos de trabajadores a los que afecta la extinción).

En cuanto a la formalidad estricta del EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO hay que cumplir los siguientes pasos formales:

1.- Solicitud ante la Autoridad Administrativa competente, con el acompañamiento de una documentación bastante prolija consistente en:

Memoria explicativa de las causas o motivos que fundamenten las extinciones y documentación que justifique dichas causas
En los supuestos de empresas de 50 o más trabajadores, se adjuntará un plan de acompañamiento social.
Escrito de solicitud del informe de los representantes de los trabajadores.

2.- Inicio del Periodo de Consultas. El empresario debe negociar sobre las causas alegadas y las medidas propuestas con los representantes de los trabajadores, aportándoles toda la documentación necesaria en la que justifique la extinción.

La duración del periodo de consultas tiene que tener una duración no inferior a 30 días naturales o 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.

Las consultas realizadas y la posición de cada una de las partes interesadas se deberá hacer constar en un acta final.

3.- Finalización del periodo de consultas.

El periodo de consultas puede finalizar con acuerdo o sin acuerdo. En caso de que exista acuerdo, estaremos ante un Despido Colectivo pactado y la autorización por parte de la Administración lógicamente es bastante más sencilla.

4.- Resolución administrativa, el expediente de regulación de empleo terminará con una resolución administrativa en la que autorice o deniegue la medida solicitada que deberá ser motivada.

En el caso de que quede aprobado el expediente, posteriormente será el empresario quién tenga que proceder a efectuar los despidos, puesto que dicha autorización no pone fin por sí sola a los contratos.

3.- CRITERIOS DE LAS DE LAS DELEGACIONES TERRITORIALES QUE RESUELVEN LOS EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO

Como antes se indicaba, los EREs pueden ser pactados o no pactados.

En los casos en los que la Autoridad laboral deba resolver sobre la estimación o no de un ERE por causas económicas, está solicitando como medios de prueba para acreditar la misma documentación muy similar a la de los Juzgados de lo social si bien, la diferencia más clara es que la Autoridad laboral exige que se aporten los criterios de selección de los trabajadores que ha tenido la empresa a la hora de elaborar la lista de afectados por el ERE como la polivalencia, la eficacia, la eficiencia, la operatividad, de manera que un trabajador sepa exactamente el porqué de su afectación de manera individualizada.

Asimismo la idea de “contribuir a superar la situación de crisis”, es más estricta que la contemplada por los Tribunales y la Autoridad Laboral, a efectos de autorizar un ERE, tendrá muy en cuenta estos criterios, pudiendo concluir en virtud de ello, que los despidos colectivos, vienen dotados de mayor seguridad jurídica para los afectados.

ESTADÍSTICAS

A fin de reflejar el referido criterio mantenido por las delegaciones Territoriales, acudimos al número Total de EREs que el pasado año 2009 se presentaron en España:

Este pasado año 2009 se han presentado un TOTAL de 20.757 EREs en toda España.

De ese total, 17.532 EREs fueron pactados.

1.902 fueron no pactados, pero autorizados.

1.323 fueron no autorizados.

De esa estadística se deduce que las Delegaciones Territoriales de Relaciones Laborales NO están siendo permisivas en la autorización de los EREs ya que de un total de 3.225 de expedientes no pactados, sólo se autorizaron 1.902, poco más de la mitad, con lo que los criterios anteriormente indicados se están aplicando de una manera estricta por parte de la A
utoridad Laboral.

En el año 2009, las Comunidades Autónomas que más destacan por tramitación de expedientes de regulación de empleo son Cataluña con un TOTAL de ERES autorizados de 3.946.

Le sigue a la zaga la Comunidad Valenciana con un total de EREs autorizados de 3.490 y País Vasco con 2.795.

En la otra punta se encuentran Extremadura que solo autorizó el pasado año 2009 un total de 167 EREs, Baleares con 170 y La Rioja que solo autorizó 209.

Por otro lado, sorprende, por su extensión, cómo Comunidades como Madrid o Andalucía sólo autorizaron un total de 1.218 y 1.261 respectivamente y o la Comunidad de Navarra que sólo autorizó 717 expedientes de regulación de empleo.

Dentro de estos expedientes autorizados quedan englobados los pactado y no pactados autorizados sin poder contar con la estadística de los no autorizados por Comunidad Autónoma. (Fuente: Ministerio de Trabajo).

Por Miren Arburu, de Larrauri & Martí Abogados.

Fuente: diariojuridico.com