Valladolid. La Cámara de Contratistas de Castilla y León ha analizado el proceso de reestructuración empresarial de los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE).
Este seminario, que ha corrido a cargo del abogado Eduardo Ortega, ha congregado a más de 60 empresarios del sector de la construcción, quienes han profundizado en las principales trabas empresariales tales como las dificultades financieras, la falta de tesorería, la caída del mercado, la disminución de la facturación, la morosidad o las deudas de cobro, consecuencias de que se produzca una situación de ERE en las empresas.
En este sentido, Eduardo Ortega ha puesto de manifiesto que se deben de evitar soluciones de improvisación, “lo que se tiene que hacer es analizar a fondo las causas por las que se ha llegado a una situación de crisis”, precisó Ortega.
Según el ponente, para lograr el objetivo se deberá realizar un análisis fiel de la situación de la empresa y concretar un proyecto que debe incluir un plan “que nos permita rectificar el rumbo de la empresa, además de presentar otro de viabilidad de futuro para la misma, todo ello acompañado de un plan de gestión”, matizó el abogado.
Asimismo, se ha precisado que los despidos objetivos dentro de los umbrales de la Ley o el Expediente de Regulación de Empleo “es una solución desde el punto de vista de reestructuración del equipo humano que conforma la empresa”.
En lo que respecta a la tramitación del despido colectivo por causas como las económicas, las técnicas, organizativas o productivas se determinará por el número de trabajadores afectados en el despido, “cuando la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un período de noventa días, afecte al menos a 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores, 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores o 30 trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores”.
No obstante en cualquiera de los casos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y “justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa a través de una más adecuada organización de los recursos”, concluyó Ortega.
El objetivo del seminario ha sido ayudar a interpretar y analizar este procedimiento administrativo-laboral de carácter especial, dirigido a obtener de la autoridad laboral competente autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.
