El 94 % de las empresas de construcción e inmobiliaria en España tiene problemas para cubrir vacantes clave, lo que amenaza la competitividad del sector. Según la Guía del Mercado Laboral 2025 elaborada por Hays, el problema afecta especialmente a perfiles técnicos e intermedios, justo cuando la demanda en obra civil, eficiencia energética o digitalización se intensifica. Esta escasez se suma a la falta de relevo generacional, salarios estancados y una escasa adaptación a las expectativas de las nuevas generaciones.
En plena transición hacia un modelo más sostenible y digital, esta carencia de profesionales genera impactos reales: proyectos ralentizados, penalizaciones económicas y fuga de talento hacia sectores más atractivos. Según Hays España, las vacantes más difíciles de cubrir son las de jefe/a de obra, técnicos de estudios y project managers, y solo un 13 % de las empresas considera la sostenibilidad una prioridad. Sin perfiles cualificados, muchas compañías optan por no licitar nuevos proyectos ante la incertidumbre de no poder cumplir los plazos.
Esta brecha de talento compromete las oportunidades que ofrecen los fondos europeos y las nuevas exigencias normativas. La contratación en el segundo semestre será estable, pero orientada a perfiles híbridos, con competencias técnicas, visión transversal y habilidades digitales. La evolución del sector dependerá de su capacidad para adaptarse a un nuevo mercado laboral más competitivo, cambiante y exigente.
Datos relevantes
- El 94 % de las empresas del sector sufre escasez de talento cualificado.
- El 79 % tiene problemas para atraer perfiles intermedios; el 34 %, perfiles junior.
- Solo el 13 % sitúa la sostenibilidad como prioridad estratégica.
- Las vacantes más críticas: jefes/as de obra, técnicos/as de estudios y project managers.
- El 64 % de los profesionales no ha recibido aumentos salariales en el último año.
¿Qué perfiles son más difíciles de contratar en 2025?
Jefes/as de obra, técnicos/as de estudios, encargados/as y project managers con experiencia real y competencias digitales, especialmente en rehabilitación energética y obra civil.
¿Qué consecuencias tiene esta escasez de talento?
Ralentización de proyectos, penalizaciones, rotación de personal y pérdida de competitividad en licitaciones y fondos europeos.
El déficit de talento cualificado limita el desarrollo de un sector clave en plena transformación y exige una respuesta urgente por parte de empresas, instituciones y agentes educativos.
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Hays alerta del riesgo de la brecha de talento en el sector inmobiliario español
Perfecto. Realizo ahora el paso 4 de prueba con la nota de Hays del 30 de julio de 2025. A continuación, te entrego solo el cuerpo limpio, desde después de la fecha y eliminado todo lo que no forma parte del contenido editorial de la nota original (como “Sobre Hays” o contactos de comunicación).
La escasez de talento cualificado se ha convertido en uno de los grandes cuellos de botella para el sector de la construcción y el mercado inmobiliario en España. Según la Guía del Mercado Laboral 2025 elaborada por Hays, líder global en selección y soluciones de recursos humanos, el 94% de las compañías del sector asegura tener dificultades para encontrar los perfiles adecuados, una cifra que se dispara frente al 80% registrado en 2024, demostrando que el problema no solo persiste, sino que se agrava.
“El envejecimiento de las plantillas, la falta de relevo generacional y propuestas de valor poco atractivas para los jóvenes están generando una auténtica tormenta para el sector”, explica Miguel de la Fuente, Manager de Perm Recruitment Services de Construcción y Real Estate en Hays España. “Todo ello en un momento en el que el mercado exige nuevos conocimientos en sostenibilidad, digitalización o industrialización, que no siempre están reflejados en la formación académica”.
Alta demanda, poca oferta: los perfiles más críticos
Los puestos más difíciles de cubrir actualmente son los de Jefe/a de Obra, Técnico/a de Estudios, Encargados/as y Project Managers, todos ellos con un alto componente técnico, pero también con exigencias crecientes en habilidades de gestión, adaptación normativa, visión comercial y competencias digitales. Además, la presión en ámbitos como la rehabilitación energética, la edificación industrializada o las infraestructuras sostenibles ha contribuido al aumento de su demanda.
“Las empresas buscan profesionales que no solo estén formados, sino que tengan una visión transversal y experiencia real en entornos complejos. Pero, en muchas ocasiones, logran hacer ese match entre lo que necesitan y lo que ofrece el mercado”, añade De la Fuente.
Impacto directo en la planificación y la rentabilidad
Esta falta de talento está teniendo consecuencias tangibles para las empresas: ralentización de proyectos, penalizaciones económicas, y una mayor carga sobre los equipos actuales, que deriva en desgaste y rotación no deseada. Todo ello compromete la capacidad del sector para aprovechar las oportunidades históricas vinculadas a los fondos europeos y los objetivos de sostenibilidad. En este contexto, muchas compañías están optando por no licitar nuevos proyectos ante la incertidumbre de no poder cumplir plazos, especialmente por falta de personal.
El reto de atraer a perfiles intermedios y junior
La encuesta elaborada por Hays también revela que el 79% de las empresas identifica dificultades para atraer a perfiles de nivel intermedio, mientras que el 34% lo percibe en perfiles junior. Aunque las causas varían según la experiencia, ambos colectivos comparten una percepción de escasa proyección dentro del sector.
En el caso de los primeros, muchos profesionales sienten que han tocado techo en sus organizaciones, sin formación ni planes de carrera atractivos. En cuanto a los perfiles más junior, la principal barrera es la falta de atractivo del sector frente a otras industrias más digitales y conciliadoras. Según De la Fuente, las empresas tampoco han adaptado del todo sus procesos de onboarding ni su propuesta de valor para conectar con las nuevas generaciones.
Estancamiento salarial y fuga de talento
El 64% de los profesionales del sector no ha recibido aumentos salariales en el último año, y solo un 16% percibe transparencia retributiva. Esta sensación de estancamiento está empujando a muchos trabajadores a buscar oportunidades en otros sectores como energías, logística o tecnología, donde se percibe una mayor apuesta por el crecimiento profesional. “La fuga de talento no se debe solo al salario, sino a la falta de reconocimiento, transparencia y oportunidades claras de desarrollo”, subraya el experto de Hays.
La sostenibilidad, una asignatura pendiente
Solo el 13% de las empresas sitúa la sostenibilidad como objetivo estratégico prioritario, a pesar de ser una de las grandes macrotendencias del sector. Aunque muchas organizaciones comienzan a incorporar discursos sobre edificación sostenible, energías renovables o certificaciones ambientales, la realidad es que todavía no cuentan con el conocimiento interno ni con los perfiles adecuados para llevarlo a la práctica de forma efectiva. “Detectamos una alta demanda de perfiles con formación en eficiencia energética o economía circular, pero muchas veces las empresas no saben cómo integrarlos ni cómo medir su impacto”, señala De la Fuente.
Soft skills y digitalización: los nuevos indispensables
Hays también apunta a un cambio de paradigma en cuanto a las habilidades más valoradas. A las competencias técnicas se suman cada vez más las habilidades humanas: liderazgo, comunicación asertiva, empatía, gestión de equipos y capacidad de aprendizaje continuo.
En paralelo, la digitalización ya no es opcional: herramientas y metodologías como BIM, softwares de planificación o plataformas colaborativas están presentes en muchos proyectos, y empiezan a ganar terreno perfiles vinculados al análisis de datos, IA aplicada a obra o la automatización documental.
Contratación para el próximo ciclo
Hays prevé una contratación estable en el segundo semestre de 2025, con repuntes en áreas estratégicas como la obra civil, la rehabilitación energética, la construcción de Data Centers y la gestión de activos, impulsadas por los fondos europeos y las nuevas exigencias normativas. Las empresas priorizarán perfiles que aporten valor desde el primer día, con base técnica sólida, visión de negocio y una alta capacidad de adaptación.
A medio plazo, el perfil profesional del sector construcción evolucionará hacia un modelo más híbrido, digital y transversal. Para los candidatos, será esencial combinar competencias técnicas con habilidades en sostenibilidad, herramientas digitales (como BIM o IoT) y soft skills como liderazgo, comunicación eficaz y aprendizaje continuo. Las compañías demandarán profesionales capaces de trabajar en equipos multidisciplinares, gestionar proyectos complejos y adaptarse con agilidad a nuevos modelos de negocio y de contratación.
